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2018-11-21 20:52

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  我的职业规划: 规划人生, 梦想之帆 帆塞涅卡曾说: 如果一个人不知道他要驶向哪头, 那么任何风都不是顺风。作 为一名即将踏出大学校门的应届毕业生, 我应当根据自己的天资、 能力、 动机、 需要、 态度和价值观等正确地制定职业规划, 充实所剩不多的大学生活, 更为将来步入社会做准备。 一、 分析 1、 我的兴趣、 爱好 每个人都有自身特有的喜好, 就我而言, 我的兴趣相对来说比较广泛。 具体的讲, 我对电脑、 文学、 体育锻炼等方面都比较感兴趣, 同时还很关心时政和科技前沿。 我的爱好也是基于这些之上的, 喜欢看纯英语的电影、 喜欢看书, 听音乐, 打篮球、 羽毛球 等, 喜欢广交朋友, 喜欢富有挑战的事情。 2、 我的职业性格 在一次课上, 老师为我们做了 性格分析, 结果显示: 我是果断的、 冷静 的、 外向的、 协调的、 幽默的、 谨慎的、 可信赖的、 好交际的、 合作的、 有方法 的、 负责的、 温和的、 想象的、 自信的、 有弹性的、 坚定的、 友好的。今期特马开奖结果 六开彩开奖结果2017 可以说简单的几个词语几乎把我的性格概括清楚了。 另外, 我觉得我有良好的洞察力, 注重细节, 满怀热情与同情心, 愿意与信任的人分享。 顽强有点倔强,一 些事绝不轻易放弃。 3、 我的职业能力 就目前的情况来看, 自身能力较欠缺, 与目标差距较大。 社会交际能力不强, 但自己善于观察, 求知欲强, 记忆力较强, 思维开阔。 在语言表达能力, 协调组织能力方面还有待提高, 可是目标坚定且果断有力, 做事计划周密、 不懈, 善于鼓励、 他人。 计算机基础知识扎实, 动手能力强。 除了主攻专业知识外, 我还特别喜欢。 总的来说, 有很大的发展空间, 我相信经过我的努力我会有很大提高的。 二、 职业分析 1、 学校分析 我所处的 与公共管理学院是一所一本本大学, 学校学风浓, 有良好的 学习氛围。 2、 社会分析 大学生就业难, 这已使本科生的择业条件一降再降, 同时硕士生的就业也 出现问题。 对我们软件工程专业的学生而言, 除非在某方面学精, 否则要想得到 一份理想的好工作十分困难。 3、 职业分析 二十一世纪更加注重管理, 行政管理专业将会有更大的发展空间, 三、 职业定位 鉴于上述职业分析, 根据自身所学专业及特长, 我将自己以后的职业定位为 以下几个方面: 人力资源管理-行政助理-销售, 短期目标: 认真学好各门学科, 扎实专业知识; 专攻自己感兴趣的学科, 让自己有一技之长。 不断提高自身英语, 广泛涉猎积极参加一些实践活动。 考取教师资格证, 为自己留一条。 中期目标: 争取在人力资源方面有较大的进步, 具备一名人力资源管理的资格。 参加一些项目开发, 积攒网站开发经验。 争取以优异的成绩通过 CET-6, 熟悉英语翻译的基本技巧。 最重要的是持之以恒给自己补充感兴趣的知识。 长期目标: 从事一份自己喜欢的工作, 给家人、 朋友带来快乐, 最好能为他人、 社会做有意义的事, 用自己的知识回会, 同时自己快乐健康。 四、 实施计划 本科毕业后, 进入职场, 如果条件允许, 将继续深造。 毕业五年内, 努力学习经验, 无论担任什么职务, 干什么工作, 以自身的认真踏实和责任心, 热情于交流, 干好本职工作, 完成工作的完成者到工作的爱好者的。 熟悉工作, 虚心求教, 努力成为高级测试人员。 毕业十年内, 凭借自身的努力和不断学习, 接受各种培训, 加强沟通, 拓展人脉, 力争进入公司管理层, 掌握先进的管理方法, 理解并运用高效的管理。 毕业十五年内, 全面掌握公司的运营机制, 寻找商机和合作伙伴, 创建自己的公司。 五、 结语 这个职业生涯规划比较抽象, 只是我人生的大体径。 当职业目标与现实不符时, 我会承认并接受现实, 但不会轻易放弃理想尽自己所能帮助那些我可 以帮助的人。 我会根据实际情况和亲友、 老师、 同学的, 及时修改我的职业 目标, 使其更符合我的实际能力。 漫漫其修远兮, 职场的一天离我越来越近, 正是在这种危机感和 现实的下, 我沉静下来对自己做出以上分析。道已经规划好, 我需要的是强大的执行力来保障职业目标的实现。 这次分析之后我也对自己的职业出实现了从模糊到清晰的分辨过程, 这是最大的收获。 能冷静客观的重新认识就是一次珍贵的经历。 风帆已经建好, 万事具备, 只欠执行力这股东风来启动。 相信这艘梦想战舰 能够成功远航! 学习体会: 通过对本学期的学习, 了解了有关人事测评的基本概念和理论以及方法, 如人事测评的的基本原理, 指标, 面试和评价中心, 以及心理测验在人事测评中应用等。 基本范畴: 以测评的所用依据为划分标准: 能分为无目标测评, 常模参照性的测评和校标性参照性测评。 以测评目的与用途划分标准: 能分为 1.选拔性测评, 2.诊断性测评, 3.配置性测评, 4.坚定性测评 5.开发性测评 6.发展性测评 1. 选拔性测评: 目的: 选拔优秀人员 特点: 区分功能严格, 刚性最强, 特别强调客观性。 测评具有选择性。 2. 诊断性测评: 目的: 了解员工现状和确定进一步的开发方向 特点: 1。 测评内容或者十分精细或广泛, 过程是寻根问底式的, 测评结果不公平, 测评系统性强, 3. 配置性测评: 目的: 合理配置人事资源, 现代企业的劳动管理要求一人为中心, 是人力资源进入最佳发挥状态。 特点: 具有针对性, 客观性, 严格性, 准备性等特点。 4. 鉴定性特点: 特别注重测评的结果, 被试的现有差异和较高的信都和效度,并更有概况性。 在操作和运用鉴定性测评时应注意的原则: 全面性原则, 充足性原则, 可信性原则和权威性原则。 5. 开发性测评的特点: 勘探性,人事测评天资的指标 配合性和促进性。 6. 发展性测评的重在过程, 重在发展变化。 面试的作用: 1、 有效的避免高分低能或冒名顶替者 2、 可以弥补笔试的失误 3、 可以考查人 仪表、 风度、 自然素质、 口头表达能力、 反应能力等笔试中难以测评的内容 4、 可以测评个体的任何素质, 具有很强的灵活性 面试的不足;1,受主考官因素的主观因素的影响。 2 主考官基于第一映像的草率决策, 3 主考官自身素质影响。 面试的技巧 1 自然、 亲切、 渐进、 聊天式的导入 2 控制谈话转换、 收缩、 扩展 转换: 追踪有价值的信息, 即兴出问题。 收缩: 当被试滔滔不绝而且离题万里时, 采取方式结束 扩展: 当被试对某问题只是回答一部分时, 可以追问一句: “还有么? ” 等等 3 发挥目光、 点头的作用 善于把握与调节被试者的情绪 注意从言辞、 音色、 音质、 音量、 音调等方面区别被试者的内在素质水平 面试中常见的偏差 闪电式判断: 第一印象效应, 面试三分见分晓;联想效应的: 被试某一方面突出;主试的主动行为; 评分标准的不统一;忽视被试者的非言语行为;被试者的出场次序;主试者缺乏良好的语言表达能力 小组讨论:评分标准: 发言次数多少;是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同意见;支持或肯定别人的意见;自己的正确意见;是否善于消除紧张;创造一个使不大开口的人也想发言的气氛, ;语言表达能力、 发言主动性、反映灵敏性等 无领导小组讨论 测评管理者集体领导能力有效;测评分析问题、 解决问题、 决策等具体素质;组与组之人员素质不同、 气氛不同, 难以比较;与实际情况不符 有角色小组讨论 与实际较接近, 但时间花费长;应该给每个被试者一次做领导的机会, 否则遏止其他人潜力的发挥;讨论是否成功同主题关系极度密切 在这些理论当中, 我认为最重要的是人事测评的指标体系。 一个完整的人事测评指标体系应包括三个方面: 测评要素, 测评标度和测评标志。 三者缺一不可。 测评要素就是确定测评内容有哪些, 是否符合客观实际, 测评内容的是否细化直接影响着测评的准确率。 二、 测评内容通常分为能力测评和人格测评两部分。 题目绝大多数是客观题, 性问题 极少, 题量非常大, 答题时间很紧张, 能力测评部分很多都是借鉴了公务员考试行政能力 测试的模式和题型, 分别测试逻辑、 运算、 推理等能力。 根据现代人事测评理论,客观题 有时很难测量一个人深层次的能力, 主观题则无法测量误差。 作为毕业生的招聘, 人 事测评的结果是能反映出很多问题的, 但不可避免地会使一些考试“老手” 和专业人士得 分偏高, 包括人格测试, 因为一些人会主动把自己放在所招聘的职位上 从以上可以看出, 人事测评的结果难以避免地存在较大误差, 从另一 个角度看, 人事测评所测的能力和人格都是看不到、 摸不着的抽象特征, 要通过被测评者 行为抽样来测量, 根据统计学原理, 存在很大的误差范围, 所以应以一种客观的态度对待 测评结果, 既不能完全不相信, 也不能把其当作“救命稻草” , 不宜把人事测评作为唯一 的决策依据, 而只将其作为一个辅助工具。